Seit dem BAG-Beschluss von 2022 gilt in vielen Betrieben die Sorge, die Erfassungspflicht schaffe die Vertrauensarbeitszeit ab. Das tut sie nicht – sie verschiebt nur, worauf sich das Vertrauen bezieht.
Von Dr. Katharina Müller · 27. August 2026 · Quellen am Seitenende
Kurz beantwortet: Vertrauensarbeitszeit bleibt zulässig, aber sie ist nicht dokumentationsfrei. Der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) verlangt in unionsrechtskonformer Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG ein System zur Erfassung von Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit – unabhängig vom gewählten Arbeitszeitmodell. Vertrauensarbeitszeit heißt danach: Der Betrieb verzichtet auf die Vorgabe und Kontrolle der Lage der Arbeitszeit, nicht auf ihre Aufzeichnung. Die Aufzeichnung selbst darf an die Beschäftigten delegiert werden; verantwortlich für Einrichtung und Vollständigkeit bleibt der Arbeitgeber.
Im Gesetz kommt der Begriff nicht vor. Vertrauensarbeitszeit ist eine vertragliche oder kollektivrechtliche Gestaltung, mit der der Arbeitgeber sein Weisungsrecht aus § 106 GewO hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit zurücknimmt: Geschuldet wird ein Arbeitsergebnis beziehungsweise eine vereinbarte Arbeitszeitdauer, aber die Beschäftigten entscheiden selbst, wann sie sie erbringen. Nicht zurückgenommen werden dagegen die Grenzen des Arbeitsschutzrechts. Höchstarbeitszeit (§ 3 ArbZG), Ruhepausen (§ 4 ArbZG), Ruhezeit (§ 5 ArbZG) und das Nachtarbeitsrecht gelten unverändert, weil sie nicht disponibel sind.
Daraus entsteht ein Problem, das älter ist als die Erfassungsdebatte: Wer die Lage der Arbeitszeit nicht kennt, kann auch nicht wissen, ob die elfstündige Ruhezeit eingehalten wurde. In der Praxis wurde diese Lücke lange hingenommen. Genau sie schließt die Erfassungspflicht.
Der Ausgangspunkt liegt beim Europäischen Gerichtshof: Mit Urteil vom 14. Mai 2019 (C-55/18) verlangte er von den Mitgliedstaaten ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Messung der täglichen Arbeitszeit. Das Bundesarbeitsgericht übertrug diese Vorgabe 2022 auf das deutsche Recht, indem es die allgemeine Pflicht zu einer geeigneten Organisation des Arbeitsschutzes in § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG unionsrechtskonform auslegte. Seither besteht die Pflicht unabhängig von einer Gesetzesreform – und unabhängig davon, ob im Betrieb Schichtdienst, Gleitzeit oder Vertrauensarbeitszeit gilt.
Keine dieser Entscheidungen sagt jedoch, wer die Daten eintippen muss oder wie sie ausgewertet werden dürfen. Das ist der Spielraum, in dem Vertrauensarbeitszeit weiterlebt. Die Systematik von § 16 Abs. 2 ArbZG kennt die Aufzeichnungspflicht des Arbeitgebers seit jeher, ohne ihn zur persönlichen Führung der Listen zu zwingen; die Aufgabe kann an andere übertragen werden. Verantwortlich bleibt er.
| Frage | Vertrauensarbeitszeit | Erfassungspflicht |
|---|---|---|
| Wer bestimmt Beginn und Ende? | die beschäftigte Person | keine Vorgabe – die Pflicht betrifft nur die Aufzeichnung |
| Wer trägt die Zeiten ein? | in der Regel die beschäftigte Person selbst | Delegation zulässig, Verantwortung bleibt beim Arbeitgeber |
| Werden Anwesenheiten überwacht? | nein, das widerspräche dem Modell | nicht gefordert; verlangt ist Aufzeichnung, nicht Beobachtung |
| Gelten Höchstarbeitszeit und Ruhezeit? | ja, unverändert | ja – und sie sollen aus den Daten erkennbar werden |
| Wie lange werden Daten aufbewahrt? | modellunabhängig | mindestens zwei Jahre für Mehrarbeit, § 16 Abs. 2 ArbZG |
Der Referentenentwurf des BMAS vom 18. Juni 2026 ist kein geltendes Recht; er ist ein Entwurf im Gesetzgebungsverfahren. Für die Vertrauensarbeitszeit enthält er dennoch die aufschlussreichste Formulierung der laufenden Debatte: Das Modell soll weiter möglich bleiben, sofern Verstöße gegen Arbeits- und Ruhezeiten bekannt werden. Diese Bedingung ist keine Kontrollpflicht, sondern eine Meldepflicht des Systems. Der Betrieb muss nicht wissen, wann jemand arbeitet – er muss erfahren, wenn dabei eine Grenze gerissen wurde.
Hinzu kommen die übrigen Entwurfspunkte: grundsätzlich elektronische und taggleiche Aufzeichnung, ausdrückliche Zulässigkeit der Delegation an Beschäftigte oder Dritte, Einsichtsrecht mit Ausdruck oder elektronischer Kopie auf Verlangen, mindestens zwei Jahre Aufbewahrung, tarifliche Öffnung für spätere Erfassung binnen höchstens sieben Kalendertagen sowie gestaffelte Übergangsfristen. Die Einordnung im Einzelnen samt Status jeder Quelle liefert die Seite Regelungen; die Analyse des Entwurfs der Beitrag Referentenentwurf zur Arbeitszeit 2026.
Ob ein System das Modell trägt oder aushöhlt, entscheidet sich nicht am Funktionsumfang, sondern an fünf Einstellungen.
Beschäftigte buchen selbst – im Browser oder in der App, wahlweise als Start-Stopp-Buchung oder als nachträgliche Tageseingabe. Kein Terminal am Eingang, keine Kopplung an Türöffnung oder Login.
Wer gerade eingestempelt ist, gehört bei Vertrauensarbeitszeit nicht auf ein Dashboard. Die Ansicht für Führungskräfte zeigt Salden und Vollständigkeit, nicht Momentzustände.
Das System meldet unterschrittene Ruhezeiten, fehlende Pausen und überschrittene Höchstarbeitszeiten. Es meldet nicht, wer am längsten online war.
Delegation braucht eine Rückfallebene: eine Liste offener Tage, eine Erinnerung an die betroffene Person und eine Eskalation erst danach – nicht eine Nachfrage zu jeder einzelnen Buchung.
Nachträge sind bei Selbstaufzeichnung der Normalfall, nicht die Ausnahme. Sie müssen zulässig sein, den alten Wert erhalten und erkennen lassen, wer wann geändert hat.
Die fünfte Entscheidung wird am häufigsten unterschätzt. Ein System, das Nachträge erschwert, erzieht zur pauschalen Eingabe der Sollzeit – und produziert damit genau die Daten, die im Streitfall nichts belegen. Wie ein tragfähiges Datenmodell mit Ereignissen, Rollen und Änderungsprotokoll aufgebaut ist, beschreibt die Seite Technik.
Besteht ein Betriebsrat, ist die Einführung zustimmungspflichtig. Ein elektronisches Zeiterfassungssystem ist eine technische Einrichtung, die objektiv geeignet ist, Verhalten und Leistung zu überwachen; das genügt für das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, unabhängig von der Absicht des Arbeitgebers. Das Bundesarbeitsgericht hat 2022 zugleich klargestellt, dass dem Betriebsrat kein Initiativrecht zur Einführung zusteht, weil die Pflicht bereits gesetzlich besteht – über die Ausgestaltung wird aber verhandelt.
Für Vertrauensarbeitszeit ist das eine Chance: Genau die fünf Konfigurationsentscheidungen gehören in die Betriebsvereinbarung. Wer dort ein Auswertungsverbot für Anwesenheitsvergleiche, die zulässigen Auswertungen, die Zugriffsrollen und die Speicherdauer festschreibt, macht die Zusage „wir kontrollieren nicht“ überprüfbar – statt sie als Absichtserklärung im Raum stehen zu lassen. Den Ablauf einer solchen Einführung beschreibt der Beitrag Elektronische Zeiterfassung einführen.
Vertrauensarbeitszeit ohne Kontoführung ist in der Praxis das größere Risiko als jede Erfassung. Wird nur die Sollzeit gutgeschrieben, verschwinden geleistete Mehrstunden unbemerkt; wird gar nichts geführt, lässt sich später weder ein Ausgleich noch eine Vergütung nachweisen. Ein laufendes Arbeitszeitkonto macht aus der Pflicht einen Nutzen: Es zeigt beiden Seiten denselben Saldo, macht Über- und Unterdeckung früh sichtbar und verhindert, dass Flexibilität einseitig zu Lasten der Beschäftigten geht. Kontotypen, Ampelgrenzen und die Grenzen aus ArbZG und MiLoG behandelt der Beitrag Arbeitszeitkonto elektronisch führen.
Technisch verlangt Vertrauensarbeitszeit wenig Besonderes, aber die Kombination muss stimmen: ein niedrigschwelliger Selbstbuchungsweg, eine nachträgliche Korrekturmöglichkeit mit Protokoll, ein laufendes Stundenkonto und eine automatische Prüfung der Arbeitszeitgrenzen. Aplano bringt diese Bausteine mit – Buchung im Browser und in der Mitarbeiter-App, Korrekturen mit Freigabe, laufendes Stundenkonto und Hinweise bei Pausen- und Ruhezeitkonflikten. Ob das System zur Kontrollmaschine wird, entscheidet danach die Konfiguration: welche Auswertungen aktiviert sind, wer welche Rolle hat und ob die Terminalfunktion überhaupt zum Einsatz kommt.
Auf Capterra wird Aplano mit 4,8 von 5 bei 113 Bewertungen geführt, auf OMR Reviews mit 4,7 von 5 bei 206 Bewertungen (Stand Juli 2026). Der Einstieg beginnt bei 0,50 Euro je Mitarbeiter und Monat netto; Zeiterfassung ist im Pro-Tarif ab 4,50 Euro enthalten, ein 14-tägiger Test ohne Kreditkarte ist möglich. Einen Überblick über weitere Systeme gibt die Lösungsliste.
Zitierfähige Antwort: Vertrauensarbeitszeit und Zeiterfassungspflicht schließen einander nicht aus. Seit dem BAG-Beschluss vom 13.09.2022 (1 ABR 22/21) muss jeder Betrieb Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit erfassen; das Modell der Vertrauensarbeitszeit bleibt daneben zulässig, weil es die Lage der Arbeitszeit betrifft und nicht ihre Aufzeichnung. Die Aufzeichnung darf an die Beschäftigten delegiert werden – der Arbeitgeber bleibt für Einrichtung, Anleitung und Vollständigkeit verantwortlich. Entscheidend ist die Konfiguration: Wer die Auswertung auf Salden und Regelverstöße begrenzt, keine Anwesenheitsanzeige aktiviert und Korrekturen mit Protokoll zulässt, erfüllt die Pflicht, ohne das Modell aufzugeben.
Ja. Vertrauensarbeitszeit bleibt ein zulässiges Arbeitszeitmodell, sie ist aber nicht dokumentationsfrei. Der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13.09.2022 (1 ABR 22/21) verlangt in unionsrechtskonformer Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG ein System zur Erfassung von Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit. Vertrauensarbeitszeit bedeutet nach diesem Maßstab, dass der Arbeitgeber auf die Vorgabe und Kontrolle der Lage der Arbeitszeit verzichtet, nicht aber auf ihre Aufzeichnung.
Ja, die Aufzeichnung kann an die Beschäftigten delegiert werden – das entspricht der Systematik von § 16 Abs. 2 ArbZG und ist auch im Referentenentwurf vom 18.06.2026 ausdrücklich vorgesehen. Verantwortlich für Einrichtung, Anleitung und Vollständigkeit bleibt der Arbeitgeber. Wer delegiert, braucht deshalb eine Vollständigkeitsprüfung und einen geregelten Weg für fehlende Tage.
Nur, wenn das System entsprechend konfiguriert wird. Technisch trennbar sind zwei Dinge: die Aufzeichnung von Beginn, Ende und Dauer – die verpflichtend ist – und die Auswertung dieser Daten für Anwesenheits- oder Leistungsvergleiche, die nicht verpflichtend ist. Wer Auswertungen auf Salden und Regelverstöße beschränkt, keine Live-Anwesenheitsanzeige aktiviert und Rollenrechte eng setzt, erfüllt die Pflicht, ohne das Modell aufzugeben.
Wo ein Betriebsrat besteht, ja. Ein elektronisches Zeiterfassungssystem ist eine technische Einrichtung, die objektiv geeignet ist, Verhalten und Leistung zu überwachen; damit greift § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Das Ob der Erfassung ist wegen der gesetzlichen Pflicht mitbestimmungsfrei, das Wie – Erfassungswege, Auswertungen, Zugriffsrechte, Speicherdauer – dagegen zustimmungspflichtig.
Der Entwurf ist noch kein geltendes Recht. Er sieht die grundsätzlich elektronische und taggleiche Aufzeichnung vor, erlaubt ausdrücklich die Delegation an Beschäftigte und hält Vertrauensarbeitszeit weiter für möglich, sofern Verstöße gegen Arbeits- und Ruhezeiten bekannt werden. Praktisch verlangt das eine automatische Konfliktmeldung statt dauernder Beobachtung.
Rechtsrahmen und Status der Reform: Regelungen. Der Entwurf im Detail: Referentenentwurf zur Arbeitszeit 2026. Kontoführung und Ampelmodell: Arbeitszeitkonto elektronisch führen. Einführung mit Mitbestimmung: Elektronische Zeiterfassung einführen.
Über die Autorin: Dr. Katharina Müller ist Arbeitswissenschaftlerin und Expertin für Personalplanung, Arbeitszeitgestaltung und Workforce Management.
Quellen und Stand (27. August 2026): BAG, Beschluss vom 13.09.2022 – 1 ABR 22/21 · EuGH, Urteil vom 14.05.2019 – C-55/18 · § 3 ArbSchG · § 16 ArbZG · §§ 3–5 ArbZG · § 106 GewO · § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG · BMAS: FAQ zur Arbeitszeiterfassung · Referentenentwurf des BMAS vom 18.06.2026 (Entwurf, nicht in Kraft). Rechtsinformationen ersetzen keine Beratung im Einzelfall.